COS’È IL “GENDER PAY GAP”?

In Europa le donne sono per lo più impiegate nei settori a basso reddito e sotto-rappresentate nelle posizioni decisionali. In media le donne guadagnano oltre il 16% in meno rispetto agli uomini. Per queste ragioni, la Commissione Europea ha presentato un Piano d’azione per ridurre il divario retributivo di genere entro il 2019.

Il principio della parità di retribuzione è stato sancito nel 1957 con il Trattato di Roma per poi essere inserito nella direttiva 2006/54/CE relativa all’attuazione del principio di opportunità e parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione. Negli ultimi decenni l’Unione Europea ha raggiunto obiettivi importanti, ma ancora non sufficienti: il divario salariale di genere è ancora presente, anche se in misura differente tra gli stati europei.

Cos’è gender pay gap?

Il gender pay gap è la differenza tra i guadagni orari lordi medi dei dipendenti retribuiti di sesso maschile e femminile, espressi in percentuale. Tuttavia, si può presentare anche in altre forme come, ad esempio, il glass ceiling, ovvero la difficoltà per le donne di effettuare scatti di carriera per raggiungere i vertici dei ruoli lavorativi. Le cause possono derivare da fattori culturali basati sugli stereotipi di genere o da altri fattori discriminanti, dall’orientamento sessuale alla razza.

Va inoltre considerato che la donna può avere durante il percorso lavorativo delle interruzioni motivate dalla maternità, altro fattore che – anche se non ufficialmente – impone dei limiti nelle possibilità di assunzione ai vertici. Per queste e altre ragioni, il salario delle donne sembra essere destinato a impoverirsi, influenzando inevitabilmente la pensione.

Il “Report sull’uguaglianza tra uomini e donne nell’Unione Europea”, pubblicato nel 2017 dall’esecutivo UE,  indica che il numero delle donne all’interno del mondo del lavoro è in costante aumento e che molte sono le azioni intraprese per garantire una migliore istruzione e formazione.

Nell’economia europea la retribuzione lorda media delle donne e degli uomini si discosta del 16.2%. Si tratta di un divario con notevoli differenze tra gli Stati membri dell’UE : si va da meno del 10% in Slovenia, Malta, Polonia, Italia, Lussemburgo e Romania a oltre il 20% in Ungheria, Slovacchia, Repubblica ceca, Germania e Austria, raggiungendo il 30% in Estonia

Il divario retributivo elevato è fortemente influenzato da diversi fattori come la segregazione occupazionale della donna (ovvero quei casi in cui le donne sono preminenti in certi settori o professioni, spesso di basso livello, come nell’ambito dell’assistenza agli anziani o dei lavori di pulizie nel caso della cd segregazione orizzontale) o la tipologia di contratto lavorativo: part-time o full-time. Nel 2016, il divario retributivo di genere per i lavoratori a tempo parziale variava dal -0,5% in Germania al 26,7% in Portogallo. Per i lavoratori a tempo pieno, le differenze retributive variano ampiamente anche negli Stati membri dell’UE, che vanno dallo 0,1% in Italia al 18,7% in Lettonia.

Inoltre vi è un importante gap legato all’età: il divario tra i due sessi aumenta con il crescere dell’età. Questo può confermare le difficoltà femminili nel proseguimento della carriera, spesso “causate” da interruzioni della vita lavorativa per dedicarsi alla cura della famiglia o per l’impossibilità di accesso a misure in materia di pari opportunità.

Infine il gender pay gap è più elevato (in termini assoluti) nel settore privato rispetto al settore pubblico. Secondo l’Eurostat, la motivazione potrebbe risiedere nel fatto che nel settore pubblico i dipendenti siano protetti da contratti collettivi di retribuzione che definiscono i salari, mentre in quello privato – seppur regolato da norme in materie di discriminazione – permette ancora di portare avanti delle differenziazioni assolutamente illegali.

Cosa fa l’Europa contro il gender pay gap

La Commissione Europea ha previsto una serie di attività per ridurre, se non eliminare del tutto il divario retributivo di genere, attraverso otto settori di intervento previsti dal Piano di Azione 2017-2019 sul contrasto al divario retribuivo di genere:

  • Migliorare l’applicazione del principio della parità di retribuzione
  • Combattere la segregazione nelle professioni e nei settori
  • Breaking the ceiling: iniziative per combattere la segregazione verticale
  • Ridurre l’effetto penalizzante delle cure familiari
  • Valorizzare meglio le capacità, gli sforzi e le responsabilità delle donne
  • Fighting the fog: svelare disuguaglianze e stereotipi
  • Informare sul divario retributivo di genere
  • Lending hands: migliorare i partenariati per affrontare il divario retributivo di genere

Inoltre, verrà data particolare importanza alla trasparenza sulle retribuzioni salariali. Purtroppo occorre segnalare che, nonostante gli sforzi europei in materia, un terzo degli Stati membri dell’UE persevera nell’ignorare queste raccomandazioni.

In Italia, Il ministro del lavoro e delle politiche sociali, insieme al ministro dell’Economia e delle finanze a settembre 2017 aveva rilasciato un decreto per l’attuazione dell’art. 25 del decreto n. 80/2015 sull’assegnazione di risorse per misure sperimentali per facilitare un migliore equilibrio tra vita lavorativa e privata nel settore privato.

Le misure adottate dalle aziende devono includere i seguenti elementi:

  • misure a sostegno della genitorialità (estensione del congedo di paternità e / o integrazione dei rispettivi
  • indennità, facilitazione nei centri per l’infanzia, e-learning, supporto per gli impiegati che tornano al lavoro
  • dopo il congedo di maternità, buoni per servizi di baby sitting) e facilitazione organizzativa per coniugare lavoro e vita privata (lavoro intelligente, orario di lavoro flessibile,
  • facilitare il lavoro part-time e la trasferibilità delle vacanze) e misure riguardanti il ​​benessere delle imprese (fornire assistenza ai dipendenti in attività di esternalizzazione che consentano di
  • raggiungere un migliore equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, fornire aiuti / buoni per servizi di assistenza).

Sono stati stanziati fondi per sostenere le misure sperimentali nel periodo che copre il periodo 2016-2018 (EUR 55.200.000 per il 2017 e EUR 54.600.000 per il 2018). Il 20% di questi fondi sarà diviso in parti uguali tra tutti i datori di lavoro, mentre l’80% sarà ripartito proporzionalmente tra la forza lavoro impiegata. I datori di lavoro possono partecipare solo una volta, considerando il fatto che le misure sono sperimentali.

La firma di un contratto collettivo a livello aziendale è un requisito per ricevere il sostegno finanziario, che da un lato può stimolare l’introduzione di soluzioni più adeguate per i lavoratori, ma dall’altro potrebbe scoraggiare i datori di lavoro che sono preoccupati di lasciare che i sindacati “entrino” nell’impresa. Inoltre, bisogna anche evidenziare che con il decreto n. 80/2015 non è garantita alcuna rappresentanza sindacale in questa funzione di monitoraggio.

Categorie: Notizie

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